以前被单位除名后，视同工龄是否还能计算，需结合除名原因和当时的法律法规综合判断。若因违反劳动纪律等过错被单位合法除名，依据1995年《劳动部办公厅对“关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示”的复函》（劳办发〔1995〕104号），除名前的连续工龄与重新就业后的工龄可合并计算，但92年前的视同缴费年限可能因政策差异存在认定争议。若单位除名程序或实体违法（如未按规定通知、无合法事由），职工可通过法律途径主张除名无效，此时视同工龄应连续计算，不受除名影响。若除名发生在1992年养老保险制度改革前，且职工属于全民所有制企业固定职工，部分地区政策可能将除名前的工作年限认定为视同工龄，但需以当地社保部门具体审核结果为准。
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关于“以前被单位除名后视同工龄是否还能算”，可依据相关劳动法规和政策文件分析。根据《劳动部办公厅对“关于除名职工重新参加工作后工龄计算有关问题的请示”的复函》（劳办发〔1995〕104号）第一条规定：“职工受开除处分的，开除前后的工龄不能合并计算为连续工龄；被除名的，除名前后的连续工龄可以合并计算为连续工龄。”但该复函未明确“连续工龄”是否等同于“视同工龄”。结合1997年《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》（劳办发〔1997〕116号），视同缴费年限是指“参保职工实际缴费年限之前的按国家规定计算的连续工作年限”。若单位除名合法，职工除名前的工作年限需符合“国家规定”（如未被开除、判刑等）才能认定为视同工龄；若除名违法，职工通过仲裁或诉讼撤销除名决定后，原工作年限仍可按连续工龄认定为视同缴费年限。因此，被单位除名后，视同工龄能否计算的核心在于除名行为的合法性及是否符合当地社保政策对“连续工作年限”的具体要求。
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以前被单位除名后，视同工龄的计算可能因以下特殊情况影响结果：1、除名决定被依法撤销的情形。若单位除名存在程序违法（如未提前通知、未允许申辩）或实体错误（如错误认定旷工），职工通过劳动仲裁或诉讼撤销除名决定后，视同工龄应按“连续工作年限”认定，不受原除名记录影响。例如：某职工1992年被单位以“违纪”除名，2020年通过诉讼确认除名违法，法院判决恢复劳动关系，社保部门需将其1980-1992年的工作年限全部认定为视同工龄。2、地方性政策对特定群体的特殊规定。部分地区针对国企改革、集体企业职工等群体，出台了视同工龄计算的例外政策。例如：某省规定“1995年前因单位经营困难被‘优化组合’名义除名的职工，若实际未中断就业且后续补缴社保，除名前的工作年限可认定为视同工龄”，此类地方政策可能突破全国性规定。3、职工被除名后重新入职原单位的情况。若职工被除名后重新入职原单位，且单位同意连续计算工龄，根据《劳动合同法实施条例》第十条，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”，此时除名前的视同工龄可与重新入职后的工龄合并计算，但需单位出具书面证明并经社保部门认可。
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以前被单位除名后，视同工龄的计算可能因以下特殊情况或例外情形出现差异：1、除名决定被依法撤销的例外。若单位除名存在程序违法（如未提前通知、未允许职工申辩）或实体错误（如错误认定旷工），职工通过劳动仲裁或诉讼撤销除名决定后，视同工龄应按“连续工作年限”认定，不受原除名影响。例如：某职工1992年被单位以“违纪”除名，2020年通过诉讼确认除名违法，法院判决恢复劳动关系，社保部门需将其1980-1992年的工作年限全部认定为视同工龄。2、地方性政策对特定群体的特殊规定。部分地区针对国企改革、集体企业职工等群体，出台了视同工龄计算的例外政策。例如：某省规定“1995年前因单位经营困难被‘优化组合’名义除名的职工，若实际未中断就业且后续补缴社保，除名前的工作年限可认定为视同工龄”，此类地方政策可能突破全国性规定。3、职工被除名后重新入职原单位的特殊情况。若职工被除名后重新入职原单位，且单位同意连续计算工龄，根据《劳动合同法实施条例》第十条，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”，此时除名前的视同工龄可与重新入职后的工龄合并计算，但需单位出具书面证明并经社保部门认可。
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以前被单位除名后视同工龄的计算，可能受以下特殊情况影响，处理结果存在差异：1、除名决定被依法撤销的例外情形。若单位当年的除名决定存在程序违法（如未提前通知职工、未允许职工申辩）或实体错误（如错误认定旷工事实），职工通过劳动仲裁或诉讼撤销了除名决定，此时视同工龄应按“连续工作年限”认定，不受原除名记录影响。例如：某职工1992年被单位以“违纪”除名，2020年通过诉讼确认除名违法，法院判决恢复劳动关系，社保部门需将其1980-1992年的工作年限全部认定为视同工龄。2、地方性政策对特定群体的特殊规定。部分地区针对国企改革、集体企业职工等特殊群体，出台了视同工龄计算的例外政策。例如：某省规定“1995年前因单位经营困难被‘优化组合’名义除名的职工，若实际未中断就业且后续补缴社保，除名前的工作年限可认定为视同工龄”，此类地方政策可能突破全国性规定，对特定情况下的视同工龄计算产生直接影响。3、职工被除名后重新入职原单位的特殊情况。若职工被除名后，间隔一段时间又重新入职原单位，且单位同意连续计算工龄，根据《劳动合同法实施条例》第十条，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”，此时除名前的视同工龄可能与重新入职后的工龄合并计算，但需原单位出具书面工龄连续计算证明并经社保部门认可。
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以前被单位除名后，视同工龄认定存在以下法律风险点，需重视：1、除名合法性争议导致视同工龄无法认定的风险。例如：1990年某职工因“连续旷工15天”被单位除名，2023年办理退休时，社保部门以“除名前工龄中断”为由不认定其1980-1990年的视同缴费年限。若职工无法提供证据证明单位除名程序违法（如未书面通知本人、未经过职代会讨论），或当时的旷工事实不成立，将面临视同工龄无法认定的风险，导致退休金每月减少数百元。2、档案材料缺失引发的证据链断裂风险。例如：某职工1985年被单位除名，2022年申请退休时，发现个人档案中仅记载“1985年除名”，但缺少除名决定书、工资发放记录等关键材料，单位因改制已注销无法补充证明。社保部门以“无法核实除名前实际工作年限”为由，仅认可其除名后重新就业的缴费年限，导致1975-1985年共计10年的视同工龄无法计入，退休待遇大幅降低。

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