处理单位不让休育儿假的问题时，特殊情况或例外情形会影响结果，具体如下：1.单位因生产经营困难等协商调整休假：若单位确有困难无法按申请时间安排，经与职工协商一致调整休假不违法，但不能单方面强制，否则仍属违法。2.地方未出台育儿假细则：部分地区尚未出台具体实施细则，导致休假条件、天数不明确，此时单位不让休可能暂无法认定违法，职工需待细则出台或协商解决。3.劳动合同有特殊合法约定：若合同约定的育儿假内容不违反法律强制性规定（如天数多于地方规定），按约定执行；若约定排除权利或天数少于法定标准，则约定无效，单位不让休仍违法。
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判断单位不让休育儿假是否违法，需依据法律法规。国家层面暂未统一规定育儿假，但多地已出台地方性法规，以《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条为例：“符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在国家规定产假基础上延长不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。推动实行父母育儿假制度。子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，育儿假视为出勤，工资照发，福利待遇不变。”若您所在地区有类似规定且符合条件，单位不让休即违反当地法规，单位应保障职工权益，因此符合条件时单位不让休属违法。
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单位不让休育儿假存在法律风险，举例如下：1.行政处罚风险：如某省规定子女三周岁以下夫妻每年可休10天育儿假，若单位明确拒绝符合条件职工的休假申请，职工投诉后，劳动监察部门可能依据当地条例责令改正或罚款。2.劳动仲裁赔偿风险：若职工符合条件但单位不让休，职工可申请劳动仲裁要求支付未休育儿假工资补偿。例如某地规定育儿假期间工资照发，单位未批准且未支付工资，职工可主张补发。
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您咨询的单位不让休育儿假是否违法，答案是：符合条件时单位不让休属违法。若您符合当地育儿假条件（如子女年龄、工作年限等），单位无正当理由不让休即违法：1.子女年龄、工作年限等条件符合，单位明确拒绝休假申请，违法。2.符合条件但单位以工作繁忙、人手不足等非法定理由推迟或不批准，违法。若您不符合当地规定条件（如子女超龄或未达工作年限），单位不让休则不违法。

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