公司外勤人员离职若符合法定情形，用人单位需支付经济补偿，这一结论主要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的七种情形，包括：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。对于公司外勤人员而言，如果其与公司存在劳动合同关系，且离职原因符合上述任何一种情形，公司就有义务支付经济补偿。例如，若公司因经营困难裁员（符合第四十一条第一款），或公司未及时足额支付外勤人员劳动报酬导致其辞职（符合第三十八条），则外勤人员有权获得经济补偿。
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在处理公司外勤人员离职赔付问题时，一些常见的错误操作可能会影响自身权益，需特别注意：
1. 忽视证据收集：部分外勤人员认为离职手续简单，不重视收集劳动合同、工资记录等关键证据。一旦发生纠纷，没有充分证据支持自己的主张，将处于不利地位。例如，主张经济补偿却无法证明劳动关系存在或工资标准。
2. 主动辞职时未注明法定理由：如果是因公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等过错而主动辞职，但若在辞职信中仅写“个人原因”，未明确公司过错，可能无法获得经济补偿。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。外勤人员若认为公司应支付赔付而未支付，应在法定时效内提出仲裁申请，否则可能丧失胜诉权。
如果您对外勤人员离职赔付的证据收集、时效把握等方面存在疑问，建议进一步向律师咨询，避免因错误操作导致权益受损。
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公司外勤人员离职是否有赔付，取决于其与公司的法律关系及离职具体情形。以下为您详细分析不同情况下的赔付可能性：
1. 如果公司外勤人员与公司签订了劳动合同，且符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，则公司应当支付经济补偿。
2. 若公司外勤人员与公司之间是劳务关系（如通过劳务外包、兼职等形式），则一般情况下离职时公司无需支付经济补偿。
3. 如果公司外勤人员因自身原因主动辞职，且不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位存在过错的情形，则公司无需支付经济补偿。
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公司外勤人员离职过程中，可能面临一些潜在的法律风险，以下为您举例说明：
1. 劳动关系认定风险：如果公司外勤人员实际接受公司的管理、指挥和监督，工作是公司业务的组成部分，即使双方签订的是《劳务协议》，也可能被认定为事实劳动关系。例如，某公司外勤人员王某，其工作时间、路线由公司规定，工资按月发放，虽签订的是劳务协议，但仲裁委最终认定其与公司存在事实劳动关系，公司需支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额及解除劳动合同的经济补偿。
2. 经济补偿计算错误风险：经济补偿的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，若公司外勤人员工资构成复杂（如包含提成、奖金等），可能存在公司未将全部应计入项目纳入计算，导致经济补偿数额减少的风险。例如，外勤人员李某月固定工资5000元，另有季度奖金平均每月2000元，公司仅按5000元为基数计算经济补偿，这就损害了李某的合法权益。

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